Pred trendom smanjenja radne snage odlučih malo da se pozabavim stručno rečeno optimizacijom radne snage. Ova tema mi je naročito zanimljiva ne samo zbog iskustva koje imam u pomenutoj aktivnosti nego i zbog toga što većina ostaje bez svojih radnih mesta, a da ne zna da su ustvari “ optimizovani “.

Optimizacija radnih mesta, pre svega, zavisi od potreba proizvodnje, odnosno kretanja na tržištu, kao i nekih drugih okolnosti koje mogu direktno uticati na rastuću ili opadajuću potrebu za određenim radnim mestom.

Radni potencijal jedne firme nije mali i svaka je okrenuta maksimizaciji profita. Najbitnije je da radnici koji su angažovani u istoj budu raspoređeni na ona radna mesta na kojima će svoje znanje i sposobnosti iskoristiti na najbolji mogući način.

Kada se pristupi profesionalnoj optimizaciji radne snage najbitnije je da se objektivnim testiranjem zaposlenih utvrde tačne mogućnosti i potencijal svakog zaposlenog u firmi. Na taj način dobijeni prikaz mogućnosti i sposobnosti uticaće na to da se kao menadžer ne zamarate pogrešnim očekivanjima od svojih zaposlenih.
Ovakava procena na duže staze može Vašu firmu spasiti nekih neprijatnih događaja u budućnosti, kao što su gubitak pozicije na tržištu, štrajk zaposlenih, loša reputacija, a verujem i najbitnije stavke, a to je da Vam najbolji i najsposobniji radnici odlaze.

Motivacija zaposlenih za rad je jedan od najznačajnijih elemenata uspešnosti. Ona se razlikuje od zaposlenog do zaposlenog i to kvalitativno i kvantitativno.

Bitno je istaći da namera optimizacije radne snage nije isključivo usmerena ka smanjenju broja zaposlenih nego već isključivo ka transformaciji firme kako bi postala efikasnija, samim time i konkurentnija na tržištu, što bi na duže staze uticalo na njen razvojni potencijal.

Ukliko se desi da Vi budete “ negativno optimizovani “ odnosno da budete otpušteni zbog toga što ste okarakterisani kao tehnološki višak , bitno je znati da je termin koji se sada koristi “ višak zaposlenih “.

Kada postanete višak znači da je potreba za Vašim radnim mestom kod određenog poslodavca prestala usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena u preduzeću.

-tehnološke promene ukazuju da je radno mesto na kome zaposleni radi postalo nepotrebno zbog promena nastalih usled uvođenja određenih tehnoloških inovacija;

-ekonomske promene označavaju finansijske problem sa kojima se suočava poslodavac usled kojih nije u mogućnosti da zadrži sve zaposlene koji su do tada radili;
-organizacione promene označavaju bilo koju vrstu reorganizacije koja predstavlja jedan od modela organizovanja firme radi izlaska iz krize.

Zaposleni u slučaju da je postao “ tehnološki višak “ ima prava da iskoristi preostali godišnji odmor i to ceo odmor za onu kalendarsku godinu u kojoj je proglašen kao višak. Ako mu poslodavac ne omogući napred navedeno pravo, zaposleni ima pravo na naknadu štete za neiskorišćeni godišnji odmor do čega je došlo krivicom poslodavca.

Zaposleni ima pravo na isplatu otpremnine, koju mu je poslodavac dužan isplatiti pre otkaza ugovora o radu, što znači da se ugovor o radu ne može otkazati pre isplate otpremnine. Visina otpremnine se utvrđuje opštim aktom ili ugovorom o radu i ne može biti niža od trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u random odnosu kod poslodavca kod koga se ostvaruje pravo na otpremninu.

Zaposleni ne može da ostvari pravo na otpremninu za isti period za koji mu je već isplaćena otpremnina kod istog ili drugog poslodavca.

Na samom kraju zaposleni ima pravo da preuzme urednu dokumentaciju koja se odnosi na njegov prestanak radnog odnosa, koja podrazumeva Rešenje o prestanku radnog odnosa, uredno zaključenu radnu knjižicu i potvrdu o iskorištenom godišnjem odmoru.

Zaposleni ima pravo da mu u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu budu isplaćene sve neisplaćene zarade, naknade i druga primanja koja je ostavario do dana prestanka radnog odnosa .Ove isplate poslodavac je dužan da izvrši najkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa zaposlenog.

Zakon o radu propisuje da „sva novčana potraživanja iz radnog odnosa zastarevaju u roku od 3 godine od dana nastanka obaveze”. U praksi se dešava da poslodavci sa svojim zaposlenima zaključe tzv.sporazume o neisplaćenim zaradama, kojima se obavezuju da će navedene zarade isplatiti u nekom budućem periodu. Na ovaka način poslodavci smatraju da su sebe zaštitili u sporovima do kojih dođe i ističu prigovor zastarelosti. Sudska praksa je zauzela drugačije stanovište i ovakav sporazum se smatra priznanjem duga od strane poslodavca, što dovodi do prekida zastarelosti i samim tim, otpočinjanja novog roka : „Zaključenjem sporazuma o regulisanju međusobnih odnosa u vezi neisplaćenih zarada poslodavac je učinio pismeno priznanje duga i time učinio prekid zastarelosti, tako da nije protekao trogodišnji rok predviđen članom 196. Zakona o radu za isplatu zaostalih zarada, a u vezi člana 392. stav 6. Zakona o obligacionim odnosima“ (Presuda Okružnog suda u Nišu, Gž. 1 771/2009 od 10.7.2009. godine).

Bitno je navesti da prema Zakonu o radu, kriterijum za utvrđivanje viška zaposlenih ne može da bude odsustvovanje zaposlenog sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, trudnoće, porodiljskog odsustva, nege deteta i posebne nege deteta. Takođe, prema Opštem kolektivnom ugovoru zaposlena žena sa detetom do dve godine u čijem domaćinstvu prosečna primanja po članu ne prelaze minimalnu zaradu, ne može biti otpuštena kao višak.

Poslodavac ne može doneti odluku o prestanku radnog odnosa po osnovu viška invalidu rada koji je invalidnost stekao radom kod tog poslodavca, bez njegove saglasnosti, kao ni zaposlenom sa određenim godinama staža osiguranja utvrđenih posebnim, odnosno kolektivnim ugovorom kod poslodavca.

Na samom krajScreen Shot 2016-06-22 at 11.22.41 PMu bitno je zaključiti da nas je društveni i privredni razvoj doveo do potrebe da u procese odlučivanja i snošenja odgovornosti za poslovanje kompanija uključimo što širi krug zaposlenih. Zahvaljujući gore navedenom doprinosi se racionalnijem iskorišćavanju raspoloživih proizvodnih sredstava i radnih sposobnosti, te se pristupa decentralizaciji upravljanja , što ujedno omogućava inicijativu zaposlenih ka poslovnom uspehu kompanije koja dovodi i do opravdane potrebe za optimizacijom radne snage.

Autor: Bojana Bogojević, diplomirani pravnik sa položenim pravosudnim ispitom