Пред трендом смањења радне снаге одлучих мало да се позабавим стручно речено оптимизацијом радне снаге. Ова тема ми је нарочито занимљива не само због искуства које имам у поменутој активности него и због тога што већина остаје без својих радних места, а да не зна да су уствари “ оптимизовани “.

Оптимизација радних места, пре свега, зависи од потреба производње, односно кретања на тржишту, као и неких других околности које могу директно утицати на растућу или опадајућу потребу за одређеним радним местом.

Радни потенцијал једне фирме није мали и свака је окренута максимизацији профита. Најбитније је да радници који су ангажовани у истој буду распоређени на она радна места на којима ће своје знање и способности искористити на најбољи могући начин.

Када се приступи професионалној оптимизацији радне снаге најбитније је да се објективним тестирањем запослених утврде тачне могућности и потенцијал сваког запосленог у фирми. На тај начин добијени приказ могућности и способности утицаће на то да се као менаџер не замарате погрешним очекивањима од својих запослених.
Овакава процена на дуже стазе може Вашу фирму спасити неких непријатних догађаја у будућности, као што су губитак позиције на тржишту, штрајк запослених, лоша репутација, а верујем и најбитније ставке, а то је да Вам најбољи и најспособнији радници одлазе.

Мотивација запослених за рад је један од најзначајнијих елемената успешности. Она се разликује од запосленог до запосленог и то квалитативно и квантитативно.

Битно је истаћи да намера оптимизације радне снаге није искључиво усмерена ка смањењу броја запослених него већ искључиво ка трансформацији фирме како би постала ефикаснија, самим тиме и конкурентнија на тржишту, што би на дуже стазе утицало на њен развојни потенцијал.

Уклико се деси да Ви будете “ негативно оптимизовани “ односно да будете отпуштени због тога што сте окарактерисани као технолошки вишак , битно је знати да је термин који се сада користи “ вишак запослених “.

Када постанете вишак значи да је потреба за Вашим радним местом код одређеног послодавца престала услед технолошких, економских или организационих промена у предузећу.

-технолошке промене указују да је радно место на коме запослени ради постало непотребно због промена насталих услед увођења одређених технолошких иновација;

-економске промене означавају финансијске проблем са којима се суочава послодавац услед којих није у могућности да задржи све запослене који су до тада радили;
-организационе промене означавају било коју врсту реорганизације која представља један од модела организовања фирме ради изласка из кризе.

Запослени у случају да је постао “ технолошки вишак “ има права да искористи преостали годишњи одмор и то цео одмор за ону календарску годину у којој је проглашен као вишак. Ако му послодавац не омогући напред наведено право, запослени има право на накнаду штете за неискоришћени годишњи одмор до чега је дошло кривицом послодавца.

Запослени има право на исплату отпремнине, коју му је послодавац дужан исплатити пре отказа уговора о раду, што значи да се уговор о раду не може отказати пре исплате отпремнине. Висина отпремнине се утврђује општим актом или уговором о раду и не може бити нижа од трећине зараде запосленог за сваку навршену годину рада у рандом односу код послодавца код кога се остварује право на отпремнину.

Запослени не може да оствари право на отпремнину за исти период за који му је већ исплаћена отпремнина код истог или другог послодавца.

На самом крају запослени има право да преузме уредну документацију која се односи на његов престанак радног односа, која подразумева Решење о престанку радног односа, уредно закључену радну књижицу и потврду о искориштеном годишњем одмору.

Запослени има право да му у складу са општим актом и уговором о раду буду исплаћене све неисплаћене зараде, накнаде и друга примања која је оставарио до дана престанка радног односа .Ове исплате послодавац је дужан да изврши најкасније у року од 30 дана од дана престанка радног односа запосленог.

Закон о раду прописује да „сва новчана потраживања из радног односа застаревају у року од 3 године од дана настанка обавезе”. У пракси се дешава да послодавци са својим запосленима закључе тзв.споразуме о неисплаћеним зарадама, којима се обавезују да ће наведене зараде исплатити у неком будућем периоду. На овака начин послодавци сматрају да су себе заштитили у споровима до којих дође и истичу приговор застарелости. Судска пракса је заузела другачије становиште и овакав споразум се сматра признањем дуга од стране послодавца, што доводи до прекида застарелости и самим тим, отпочињања новог рока : „Закључењем споразума о регулисању међусобних односа у вези неисплаћених зарада послодавац је учинио писмено признање дуга и тиме учинио прекид застарелости, тако да није протекао трогодишњи рок предвиђен чланом 196. Закона о раду за исплату заосталих зарада, а у вези члана 392. став 6. Закона о облигационим односима“ (Пресуда Окружног суда у Нишу, Гж. 1 771/2009 од 10.7.2009. године).

Битно је навести да према Закону о раду, критеријум за утврђивање вишка запослених не може да буде одсуствовање запосленог са рада због привремене спречености за рад, трудноће, породиљског одсуства, неге детета и посебне неге детета. Такође, према Општем колективном уговору запослена жена са дететом до две године у чијем домаћинству просечна примања по члану не прелазе минималну зараду, не може бити отпуштена као вишак.

Послодавац не може донети одлуку о престанку радног односа по основу вишка инвалиду рада који је инвалидност стекао радом код тог послодавца, без његове сагласности, као ни запосленом са одређеним годинама стажа осигурања утврђених посебним, односно колективним уговором код послодавца.

На самом крајСцреен Схот 2016-06-22 ат 11.22.41 ПМу битно је закључити да нас је друштвени и привредни развој довео до потребе да у процесе одлучивања и сношења одговорности за пословање компанија укључимо што шири круг запослених. Захваљујући горе наведеном доприноси се рационалнијем искоришћавању расположивих производних средстава и радних способности, те се приступа децентрализацији управљања , што уједно омогућава иницијативу запослених ка пословном успеху компаније која доводи и до оправдане потребе за оптимизацијом радне снаге.

Аутор: Бојана Богојевић, дипломирани правник са положеним правосудним испитом